L4 nie zawsze chroni przed zwolnieniem! Przełomowy wyrok Sądu Najwyższego. Czy Twoja choroba uratuje Cię przed utratą pracy?

Nadużycie prawa przez pracownika. Czy "spryt" może się opłacić?

Sąd Najwyższy w komentowanym wyroku wskazał także na potencjalne nadużycie prawa przez pracownika. Pomimo, że formalnie do wypowiedzenia doszło z naruszeniem przepisów przez pracodawcę (bo zostało doręczone w czasie L4), Sąd zasugerował, że sąd II instancji powinien rozważyć, czy zachowanie powoda nie było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 Kodeksu pracy).

Sąd analizował takie aspekty jak:

• świadome unikanie doręczenia wypowiedzenia przez pracownika,

• próba zmiany decyzji pracodawcy po uświadomieniu sobie zamiaru rozwiązania umowy,

• uzyskanie zwolnienia lekarskiego po opuszczeniu miejsca pracy bez zgłoszenia dolegliwości i z datą wsteczną.

Sąd Najwyższy podkreślił, że sądy powinny badać nie tylko formalne aspekty wypowiedzenia, ale także "uczciwość" działań obu stron, w tym także pracownika. Jeżeli okaże się, że pracownik świadomie i w złej wierze dążył do wykorzystania ochrony z art. 41 KP, jego roszczenie o przywrócenie do pracy może zostać oddalone, pomimo formalnego naruszenia przepisów przez pracodawcę. Jest to przejaw szerszego trendu w orzecznictwie, który od jakiegoś czasu można zaobserwować.

Wnioski dla pracodawców. Jak bezpiecznie rozwiązać umowę o pracę?

Komentowane orzeczenie Sądu Najwyższego dostarcza pracodawcom kilku kluczowych wskazówek, jak postępować, planując rozwiązanie stosunku pracy, aby zminimalizować ryzyko zakwestionowania wypowiedzenia:

1. wypowiedzenie powinno zostać doręczone przed rozpoczęciem usprawiedliwionej nieobecności pracownika; oznacza to, że pracodawca powinien działać szybko i sprawnie, gdy podejmie decyzję o wypowiedzeniu,

2. warto upewnić się, że doręczenie było skuteczne i odpowiednio je udokumentować; należy zadbać o to, aby pracownik faktycznie miał możliwość zapoznania się z treścią wypowiedzenia, a samo doręczenie zostało potwierdzone (np. pisemnym potwierdzeniem odbioru, datą wpływu w systemie elektronicznym, świadkami),

3. bezpośrednie doręczenie jest najpewniejszym rozwiązaniem, ale wykorzystanie kwalifikowanego podpisu elektronicznego i środków zdalnej komunikacji to dobra alternatywa, o ile przy korzystaniu z niej są zachowane odpowiednie środki ostrożności, zabezpieczające interesy pracodawców, np. weryfikacja czy pracownik regularnie korzysta z danego adresu e-mail służbowego.

Podsumowanie. Elastyczność czy formalizm w prawie pracy?

Wyrok Sądu Najwyższego w sprawie III PSKP 10/24 jest ważnym sygnałem, że sądy pracy coraz częściej wychodzą poza ścisły formalizm, oceniając zachowania obu stron stosunku pracy w kontekście zasad współżycia społecznego. To z jednej strony może przynieść ulgę pracodawcom, którzy czasem stykają się z nadużyciami ze strony pracowników. Z drugiej strony, wymaga od nich jeszcze większej staranności i świadomości prawnej, aby ich działania były nie tylko formalnie poprawne, ale także zgodne z duchem prawa.

Dla pracowników to przypomnienie, że ochrona z Kodeksu pracy nie jest absolutna i że każde działanie, które może zostać uznane za próbę nadużycia prawa, może mieć negatywne konsekwencje. Zrozumienie tych niuansów jest kluczowe dla prawidłowego funkcjonowania rynku pracy i budowania zdrowych relacji między pracownikami a pracodawcami.

Dalszy ciąg materiału pod wideo