Wyszedł do sklepu po bułkę i zwolnili go z pracy. Czy to jest zgodne z prawem? Nie każdy wie, co wynika z przepisów

Wyszedł do sklepu po bułkę i zwolnili go z pracy

Czytelnicy naszego portalu często zwracają się do redakcji z pytaniami dotyczącymi wątpliwości prawnych związanych z ich osobistą sytuacją lub sytuacją najbliższych ich osób. Z takim pytaniem zwróciła się do nas p. Anna, która w przesłanej wiadomości wskazała:

Prawo pracownika do przerwy w pracy wynika z art. 134 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Ustawodawca wskazał w nim, że jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:
1) wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
2) jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
3) jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.
Co istotne, te przerwy wlicza się do czasu pracy. Ten zapis jest kluczowy dla odpowiedzi na pytanie zadane przez Czytelniczkę. Z przepisów nie wynika wprost, w jaki sposób pracownik ma spędzić przysługującą mu przerwę. Intuicyjnie można by twierdzić, że skoro mamy do czynienia z przerwą w pracy, to jest to czas, o którym decyduje pracownik – w tym między innymi o tym, jak i gdzie go spędzi. Bo faktycznie – jest wskazała p. Anna, jest dorosłym i wolnym człowiekiem. Trzeba jednak zwrócić uwagę na to, że z art. 128 z Kodeksu pracy wynika wprost, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. A skoro przerwa wlicza się do czasu pracy, to nawet dorosły człowiek nie jest w tym okresie całkiem „wolny” – zgodnie z obowiązującymi przepisami pozostaje bowiem wówczas w dyspozycji pracodawcy.

Polecamy: Kodeks pracy 2025. Praktyczny komentarz z przykładami

Pracownik ma obowiązek przestrzegać regulaminu pracy

W praktyce przyjmuje się, że pracodawca ma prawo wyznaczyć pracownikom miejsce, w którym mają oni przebywać w czasie przerwy w pracy, a powinien zrobić to w regulaminie pracy. Oczywiście w wielu przypadkach nie ma takiej potrzeby i pracodawcy nie ingerują w to, w jaki sposób pracownicy korzystają z przysługującej im przerwy w pracy. Zdarzają się jednak i takie sytuacje, w których dla pracodawcy jest to istotne – np. ma wpływ na proces produkcyjny, jest związane z kwestiami bezpieczeństwa, czy innymi szczególnymi wymogami. W takich przypadkach, czyli gdy pracodawca uzna to za niezbędne, ma on prawo nakazać pracownikom pozostanie w czasie przerwy w określonym miejscu odpowiednio do tego przystosowanym, a pracownicy mają obowiązek dostosować się do tego wymogu. Jednak czy jego złamanie może stać się przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę? Co do zasady za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia;
2) karę nagany.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną. Wydaje się, że w przypadku naruszenia, o które pyta nasza Czytelniczka, wystarczające byłoby zastosowanie kary upomnienia. Trzeba jednak pamiętać o tym, że nie ma możliwości jednoznacznego rozstrzygnięcia o tym bez znajomości szczegółowych okoliczności sprawy, np. możliwych konsekwencji wywołanych opuszczeniem przez pracownika zakładu pracy, czy też wcześniejszego przebiegu zatrudnienia. Z pytania wynika, że szef „kilka razy już mu o tym mówił”, a więc można zakładać, że nie był to pierwszy przypadek, gdy pracownik naruszał obowiązujący regulamin pracy, a przełożony reagował na takie zachowanie. Jeśli więc do naruszania regulaminu pracy, mimo upomnień, dochodziło systematycznie, to taka postawa pracownika mogła stać się przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Polecamy: Kalendarz 2026